時下，隨著“海歸”浪潮的“洶涌澎湃”，無論是媒體還是普通的人們關注更多的都是“海歸”人才的話題，而對于本土化人才的探討似乎相對成為了一個盲區。有意思的是，與這種潮流相悖，在今年夏天上海的一場招聘會上，竟然出現了某些留學回國人員在佛山環氧地坪施工機時不敢提自己是“海歸”，而企業在招聘廣告中也不再打出“有海外留學經歷者優先考慮”的字眼，緣何“海歸”不再是人才市場上一個熱炒的概念？如何看待本土化人才？這理應成為人們思考的一個新問題。

■ “海歸”也有難言之隱

據媒體報道，一年多前從美國回來的廖先生，在入駐了西南某地的留學生科技創業園時與該園簽下了幾百萬元人民幣的合作協議。雖然當時很多專家都看好他那技術先進的項目，加之他又擁有雄厚的資金，因此大家都認為他的創業十拿九穩會取得成功。沒想到項目只進行了半年就進行不下去了，合作的雙方后也落得不歡而散。

雖然有關方面在分析造成留學生創業受挫的原因時指出，這其中的原因多種多樣、不好一概而論，但是“海歸”回國創業或是尋求發展中的一些共性問題也在逐漸顯現，比較突出的便是他們雖然具有良好的教育和技術背景，但是在資金運作、市場營銷等方面還稍顯欠缺，而更為重要的是，不少留學生由于長期生活在國外，對國內情況反而陌生了，這也對他們的發展造成了一定的不利影響。

■ 本土化人才發展空間還很大

雖然本土化人才被認為在整體經營理念與規范化運作方面與“海歸派”相比存在著一定的欠缺，但從本土化中成長起來的一些人才也在探索著另一種成功的模式。

現任Adobe中國區總經理的皮卓丁應該算是他們當中的一個代表，有人甚至把他說成是目前惟一的一位在IT跨國公司中國區任高職位的非海歸派職業經理人。作為北京大學王選教授的研究生的皮卓丁1990年4月加入到聯想公司。在那里他從一個技術人員逐漸成長為公司的管理人員、銷售人員，還當上了聯想的第一個事業部——漢卡事業部的總經理。他曾成功地創造了用半年時間將原來每年7000——8000套的銷量增加到 21000套的業績。1995年8月，皮卓丁加入了Lotus，并擁有了渠道經理、市場經理兩個職位，轉年他就成為了Lotus中國區總經理，并在兩年之內將Lotus的營業額增長了6倍，再次獲得了成功。

而目前已占領我國證券交易電話委托系統80%市場的東進技術公司的董事長、總經理李如江早年畢業于清華大學，他沒有像多數同學那樣選擇到國外留學，而是決定留在國內發展。十年前，他作為國內少數幾個通透了解CTI技術的人之一，與幾位志同道合的朋友一起共同創立了東進技術公司。1993年7月，剛剛進入市場一個月的東進，就推出國內第一塊語音卡產品。當時正趕上了國內證券市場的火爆崛起，產品作為電話委托交易系統的核心部件，明顯供不應求。其后他決定專注于產品的研發上，經過認真分析后他又主動放棄了一年8000萬的語音卡市場，也正因如此他才能取得今天的業績。這兩個事例都告訴我們，面對國內市場的巨大機遇，本土化人才同樣大有用武之地。

■ 應如何正確認識人才國際化的問題

世界著名人才顧問公司TMP中國區經理畢子杰先生曾向記者表示，目前很多“海歸”人才還存在著這樣一種誤區，以為出去學習一圈回來就算是國際化人才了，其實不然，就在國內的跨國公司而言，他們更需要的是那些出國學習之前在國內企業中已經積累了一定的豐富經驗，在國外院校畢業之后又工作了一段時間的人，這樣他們對國內外企業運作都十分了解，同時對兩種文化都非常熟悉，又與國內環境沒有脫離太久。

而加拿大亞加國際集團公司和美歐亞國際商務網絡公司董事長王輝耀先生在談到這個問題時也指出，人們的頭腦中往往會有這樣一種錯誤的認識，以為只有那些在國外生活過、能講幾國語言的人才才是國際化的人才，其實不然。總之，國際化的人才不是一個地理意義上的概念，而是文化、心理層面的概念。真正國際化的人才應該是對國際文化、商務、不同民族和不同國際慣例了解清楚，到哪兒都能適應并能從大趨勢中悟到自己發展的人。

同時也有專家指出，隨著現在越來越多的國內企業每年派員工出國培訓和進修，以及跨國企業的本地化程度的不斷增強，都在加速本土人才的國際化進程，所以說本土化人才的成長也有很大的空間。